در سال‌های اخیر بخش مهمی از تلاش‌ها و مطالعات اندیشمندان و پژوهشگران سازمانی معطوف به شناسایی آن دسته از ویژگی‌های مدیران شده است که موجبات عملکرد برتر را فراهم می‌آورند. در ادبیات مدیریت، از گزاره‌ی اخیر یعنی «ویژگی‌های مورد نیاز مدیران برای عملکرد برتر» تحت عنوان شایستگی‌های مدیران یاد می‌شود.

به‌طورکلی وقتی بخواهیم توضیح دهیم که چرا برخی افراد نسبت به سایرین عملکرد بهتری دارند، شایستگی‌ها مفاهیم مفیدی خواهند بود (لیکاما، 2015: 682). ازاین‌رو شایستگی به یکی از اصطلاح‌های بسیار محبوب در دهه‌های اخیر تبدیل گشته (جالوکا و همکاران، 2014: 250) و یکی از مفاهیم بسیار مهم و رایج در محافل علمی محسوب می‌شود (نوکاه و آهیازو، 2008: 859). شایستگی حرفه­‌ای به‌عنوان توانایی رسیدن به موفقیت بر اساس مهارت‌ها، دانش و تجربه در هنگام انجام وظایف و حل مشکلات در فعالیت‌های حرفه‌ای تعریف شده است (بلتیوکوا و همکاران، 2015: 399). در واقع منظور از شایستگی، ترکیبی از قابلیت‌ها یا توانایی‌های فرد شامل انگیزه، صفات، تصور فرد از خود، نقش اجتماعی و یا پیکره‌ی دانش مرتبط با کار است (ادریس و همکاران، 2012: 396)، به‌نحوی‌که به‌صورت علّی به عملکرد شغلی اثربخش مربوط می‌شود (دراگانیدیس و منتزاس، 2006: 53).

در ادبیات مدیریت منابع انسانی، شایستگی اشاره به چگونگی برتری فردی در موقعیت‌های خاص شغلی و مسئولیت‌ها دارد (سودرکویست و همکاران، 2010: 325). شایستگی‌های مدیریتی شامل مهارت‌ها و توانایی‌هایی می‌باشد که به عملکرد عالی مدیران در مواقع بحرانی کمک می‌کند (توماستیکا و همکاران، 2015: 3964). در مجموع می‌توان گفت شایستگی مدیران به مجموعه‌ای از دانش، مهارت‌ها، رفتارها و نگرش‌هایی که یک فرد برای عمل در طیف گسترده‌ای از مشاغل مدیریتی و سازمانی نیاز دارد گفته می‌شود (پیلای، 2008: 100)؛ به‌نحوی‌که به اثربخشی آنان در محیط شغلی و در نهایت اثربخشی سازمان منجر شود (گودرزوند و طاهری، 1391: 9).

شایستگی‌های مورد نیاز مدیران

پژوهشگران و صاحب‌نظران مختلف، ابعاد و الگوهای مختلفی از شایستگی‌ها را مطرح نموده‌اند. مروری بر این مطالعات نشان می‌دهد که هر نویسنده و متفکری، به‌زعم خود و با توجه به ماهیت مطالعه خود، شایستگی‌های خاصی را مطرح نموده است. در بسیاری موارد پژوهشگران به شایستگی‌های مشابهی اشاره نموده‌اند و در برخی موارد نیز شایستگی‌های دیگری مورد توجه قرار گرفته است. علاوه بر این، در مورد برخی شایستگی‌ها اگر چه عنوان آن‌ها ممکن است در پژوهش‌های مختلف، متفاوت باشد اما معنای آن‌ها یکسان یا حداقل مشابه است. به‌طورکلی با درنظرگرفتن این ملاحظات و با مرور مبانی نظری موجود، می‌توان شایستگی‌های مورد نیاز مدیران را در یازده طبقه دسته‌بندی نمود که در ادامه شرح آن‌ها آمده است:

• شایستگی فنی، حرفه‌ای و تخصصی: به شایستگی‌های ویژه و اساسی یک بخش خاص از سازمان یا یک زمینه کاری مشخص از ساختار فنی سازمان مانند مدیریت منابع انسانی مربوط می‌شود (ویرتانن، 2000). شایستگی حرفه‌ای بیانگر قادر بودن به، ترکیب منابع به‌منظور تولید عمل شایسته در یک حوزه‌ی مشخص است (لاستری و همکاران، 2007: 187). این مفهوم نشان‌دهنده در دسترس بودن دانش حرفه‌ای و توانایی استفاده از رویکرد خلاق به فعالیت حرفه‌ای است (بایاریستانوا و همکاران، 2014: 431).
• شایستگی اداری-نظارتی: شایستگی‌ها و مهارت‌هایی است که به اجرای مناسب سیاست‌های سازمانی مربوط می‌شود (جالوکا و همکاران، 2014)، به‌نحوی‌که در نهایت به اثربخشی آنان در محیط شغلی و اثربخشی سازمان منجر شود (گودرزوند و طاهری، 1391: 9). بر اساس این تعریف، نظارت بر حسن اجرای مقررات سازمانی و نیز پرداختن به مشکلات کاری سازمان و رفع آن‌ها در زمره شایستگی‌های مدیریتی قرار می‌گیرند (غفاریان، 1390).
• شایستگی فردی و شخصی: شایستگی فردی و شخصیتی ناظر بر روحیات، صفات، رویکرد و نحوه رفتار فرد است که بر عملکرد وی تأثیر می‌گذارد (رانکین و اپشتاین، 2004؛ نقل از چیتساز و همکاران، 1391). ویژگی‌هایی همچون سازگاری، استقلال، یکپارچگی، تحمل استرس، استقامت و خود مدیریتی، در زمره شایستگی‌های فردی و شخصی قرار می‌گیرند (دالویکز و هربرت، 1999؛ نقل از نیرومند و همکاران، 1390: 80).
• شایستگی ارتباطی و میان فردی: شایستگی ارتباطی بیانگر ویژگی‌هایی است که تبادل اطلاعات را تسهیل می‌کنند (اکرامی و رجب‌زاده، 1390). این شایستگی به معنای توانایی برقراری ارتباط مؤثر و کار با دیگران می‌شود که گاهی شامل همدردی یا درک احساس دیگران نیز می‌شود (میرغفوری و همکاران، 1392: 40). انجمن مدیریت منابع انسانی آمریکا، مواردی همچون متقاعدسازی؛ مهارت‌های ارتباطی کلامی؛ مهارت‌های ارتباطی نوشتاری؛ دیپلماسی؛ بی‌طرفی ادراکی؛ گوش‌دادن فعال؛ بازخورد به‌موقع اثربخش؛ مهارت‌های ارائه؛ مهارت‌های تسهیل‌سازی؛ ملاقات اثربخش و روابط عمومی مناسب را از جمله ویژگی‌های بیانگر شایستگی ارتباطی و میان فردی می‌داند (کوهن، 2015).
• شایستگی اخلاقی: شایستگی‌های اخلاقی بیانگر سازگاری و انطباق با ارزش‌ها و هنجارهای اخلاقی غالب در یک فرهنگ خاص هستند (ویرتانن، 2000). شایستگی اخلاقی همچنین به معنای توانایی، پشتیبانی و حمایت از ارزش‌های اصیل سازمان است. ایجاد روابط حسنه؛ اعتمادسازی؛ یکپارچگی رفتاری، حرفه‌ای، شخصی؛ جرأت فردی و حرفه‌ای و...، از جمله ویژگی‌های بیانگر شایستگی‌های اخلاقی هستند (کوهن، 2015).
• شایستگی انگیزشی: انگیزش یک اصطلاح کلی است و همه‌ی عواملی که رفتار انسان را شروع، تشدید و سازمان‌دهی می‌کند را در بر می‌گیرد. به بیان دیگر انگیزه محرکی است که جهت، شدت و تداوم رفتار را مشخص می‌کند (رحیمیچ و همکاران، 2012: 536). در این راستا، شایستگی انگیزشی از دو زاویه مورد نظر است. از یک‌سو این مفهوم به احساس فرد درباره یک شغل، سازمان یا مکان جغرافیایی دارد (محمودی و همکاران، 1391) و از سوی دیگر بیانگر توانمندی فرد در برانگیختن دیگران به‌سوی دستیابی به اهداف متعالی است (الریش، 2007؛ نقل از درویش و همکاران، 1393).
• شایستگی ادراکی: شایستگی ادراکی به معنای توانایی انتخاب و تحلیل مناسب داده‌ها و اطلاعات است (ساجالیکف و همکاران، 2012: 951). توانایی تفسیر اطلاعات به‌منظور اتخاذ تصمیمات و توصیه‌های مربوط به عملکرد سازمان، بیانگر شایستگی ادراکی است (کوهن، 2015). شایستگی ادراکی دربرگیرنده شایستگی‌هایی همچون شناسایی و حل مسئله، تصمیم‌گیری، تفکر راهبردی، تفکر خلاق و آگاهی سازمانی می‌باشد (رانکین و اپشتاین، 2004؛ نقل از چیت ساز و همکاران، 1391). دالویکز و هربرت (1999)، موارد بیانگر شایستگی ادراکی را بسط داده و ویژگی‌هایی همچون توانایی حل مسئله، تفسیر عددی، قضاوت، توانایی انتقادی، خلاقیت، برنامه‌ریزی، ادراک، آگاهی سازمانی و آگاهی بیرونی را به‌عنوان شایستگی‌هایی ذهنی و ادراکی در نظر می‌گیرند (دالویکز و هربرت، 1999؛ نقل از نیرومند و همکاران، 1390).
• شایستگی فناورانه: شایستگی فناوری اطلاعات به‌عنوان توانایی به‌کارگیری و استفاده از منابع مرتبط با فناوری اطلاعات از طریق ترکیب و یکپارچه ساختن سایر توانایی‌ها تعریف می‌شود. این شایستگی همچنین بیانگر درجه‌ای است که یک سازمان از دانش فناوری اطلاعات برخوردار بوده و از آن در جهت مدیریت اثربخش اطلاعات استفاده می‌کند (پرز-ارستگا و همکاران، 2015: 5).
• شایستگی فرهنگی: بر اساس این شایستگی از فرد انتظار می‌رود که به جنبه‌هایی از فرهنگ گذشته که باید پاس داشته شوند، احترام گذارد و درعین‌حال به شکل‌گیری فرهنگ جدید که موفقیت سازمان را تسهیل می‌کند، کمک نمایند (محمودی و همکاران، 1391). اگر همانند هاروی و ریشی (2001)، شایستگی فرهنگی را مترادف با هوش فرهنگی در نظر بگیریم، می‌توان گفت شایستگی فرهنگی بیانگر توانایی در مدیریت و کنترل مؤثر اختلافات بین فرهنگی است. این شایستگی عبارت است از توانایی برای رشد خود از طریق یادگیری پیوسته و درک مطلوب تنوعات فرهنگی، ارزش‌ها، تعقل‌گرایی و درک انسان‌ها در بستر فرهنگ و تفاوت‌های رفتاری آن‌ها. کسی که از شایستگی فرهنگی بالایی برخوردار است، حصارهای فرهنگی را درک نموده و می‌داند که همین حصارهاست که می‌تواند رفتار ما و دیگران را چارچوب‌بندی نماید و همان است که می‌تواند نحوه‌ی فکر کردن و واکنش نشان‌دادن را در موقعیت‌های مختلف توجیه نماید؛ اما همین فرد قادر است که این بندها و حصارها را کاهش دهد (میرغفوری و همکاران، 1392: 41).
• شایستگی اقتصادی-کارآفرینی: بیانگر ویژگی‌هایی است که بر مبنای آن مدیر می‌تواند به توسعه کارآفرینی و افزایش بازدهی اقتصادی سازمان نایل شود (محمودی و همکاران، 1391).
• شایستگی سیاسی: شامل توانایی مدیر به استفاده از قدرت رسمی و غیررسمی برای به انجام رساندن اهداف است. در واقع، این شایستگی را می‌توان هنر مدیریت سیاست‌های سازمان و توسعه‌ی درک افراد از سیاست‌های سازمان دانست (میرغفوری و همکاران، 1392: 41). به بیان دیگر، شایستگی‌های سیاسی به ماهیت قدرت مدیران دولتی مربوط می‌شود و اینکه چگونه می‌توانند از روابط خود با همکاران و فرادستان در جهت دستیابی به اهداف گروه و سازمان عمل کنند (ویرتانن، 2000).